働きがいのある会社を作るためのワークエンゲージメントとは？

「エンゲージメント」という言葉を聞いたことがありますか？
「ワークエンゲージメント」や「従業員エンゲージメント」と言う言葉を知っている人も多いかと思います。

日本は外国に比べて特にワークエンゲージメントが低く、ワークエンゲージメントや従業員エンゲージメントを高くすることは現代の経営戦略の課題にもなっているそうです。

ワーク/従業員エンゲージメントとは何か？

なかなか定義が難しいですが、以下のようになります。

ワーク/従業員エンゲージメントが高い状態が望ましいとされています。
ワークエンゲージメントと対極にある状態がバーンアウト（燃え尽き症候群）の状態と言われています。

すなわちワークエンゲージメントとは仕事への態度や認知が高く、活力を持って仕事している状態とも言えます。

なぜワーク/従業員エンゲージメントを高める必要があるのか？

経済学では効用は消費（所得）と余暇（労働時間を除く）から得られると考えています。

効用≒ウェルビーイング（WB）と考えると、労働は悪い効用にしか作用しないというのがこれまでの通説でした。（トレードオフの関係）

しかし近年では労働からも良い効用は得られるとして、トレードオフの関係性から両立（労働とウェルビーイング）する必要性が訴えられています。

どう両立するか？が重要な経営戦略であり、そのために「健康経営」、「働き方改革」、「女性活躍」、「男性育休」など施策が行われているという状況です。

これらの施策を行うことで、ワークエンゲージメントを高めると一体どんな良い事があるのでしょうか？

色々な検証結果がありますが、ある小売店での結果をご紹介します。

各店舗の売り上げ予測からの増加分と従業員エンゲージメントの関係性を調査したところ、従業員エンゲージメントが高い店舗ほど売り上げ予測からの増加分が多かったそうです。

つまり従業員エンゲージメントが高ければ売り上げも上がるということです。

しかしながら従業員エンゲージメントの平均値が高い店舗でも各従業員のエンゲージメントの値にバラツキが大きいと売り上げとの正の相関性は確認できませんでした。

つまり職場内のメンバー間に温度差なく全員がイキイキと働いていることが重要であるということが示されました。

従業員間のエンゲージメントのバラツキが大きいとチームワークや結束力、主体性、問題解決に対して悪影響を及ぼすことも分かっています。

そのため職場全体のエンゲージメントを高めことが大事であり、それが売上向上に繋がるので「ワーク/従業員エンゲージメントを高める必要」が経営戦略として重要視されているのです。

ワーク/従業員エンゲージメントを高める方法

ワークエンゲージメントに影響を及ぼす要素は多岐に渡ります。
一般的には以下のようなもの影響すると言われています。

仕事の資源と個人の資源はワークエンゲージメントには＋に作用します。
対して仕事の要求度はーに作用します。

ワークエンゲージメントを高めるためには仕事と個人の資源を大きくし、仕事の要求度を下げる必要があります。

テクノロジーの活用もワークエンゲージメントを高める

テクノロジー（AI・IoT・ビッグデータ・RPA）を活用もしくは導入を検討している企業ではワークエンゲージメントが高まっていたそうです。

これは仕事の要求度をコントロールしても同様の結果になったそうです。

ただし、「仕事が明確」、「残業抑制の施策」、「テレワーク導入」、「休暇の推進」、「勤務間インターバル規制」などの「仕事の資源」を大きくするような施策を実施している場合に限るそうです。

新技術活用による相乗効果も狙うなら、やはり効果的な仕事の資源を見つけることが重要ですが、なぜテクノロジーの活用でワークエンゲージメント（WE）が高まるのでしょうか？

テクノロジーの活用で非ルーティンタスクへ取り組む時間が増え、やりがいが生じるというのは納得の理由です。

どうしてもルーティンタスクは気分が乗らない時が多いし、誰にでもできる作業になりがちです。

自分自身の貴重な時間を自分がやりたい仕事、自分にしかできない仕事に割けるとしたら、活力がみなぎり、やりがいを持って取り組むことが出来るようになるのは想像しやすいのではないでしょうか？

まとめ

本記事では以下の内容について紹介・解説しました。

個人の資源が大きくても、仕事の資源が小さく、仕事の要求度も高い日本ではワークエンゲージメントが低いのも納得できます。

今後は仕事の資源をどんどん大きくして、ワークエンゲージメントが高くなる会社とそれができない会社の2極化がもっと進むのではないかと思います。

投資対象でもワークエンゲージメントが高いかどうかは一つの指標にもなりそうです。